Блог

ЧАСТЬ 2: КАК ПРОДАВАТЬ БОЛЬШЕ? РУКОВОДСТВО ПО ОРГАНИЗАЦИИ АКТИВНЫХ ПРОДАЖ

Подойдет ли вам удаленный менеджер по продажам, как его нанимать, для него планировать и контролировать. Только практические примеры

  1. Подойдет ли вам удаленный сотрудник?

Удаленный менеджер по продажам — самое интересное решение для открывающегося или развивающегося бизнеса. Оно подходит вам, если вы хотите сэкономить на фонде оплаты труда, арендной плате за офис и оборудовании рабочего места.
А еще удаленный отдел продаж – это возможность для небольшого бизнеса собрать действительно звездную команду, вместо лентяев, чьей заслугой является только прописка в столице, вы можете нанять сильных сейлзов из небольших городов или даже другого государства! Пандемия и карантин для многих специалистов по продажам сделала удаленный формат самым удобным способом заработка.

Давайте посчитаем вариант со штатными сотрудниками.
 Аренда стоит 300 грн/кв.м, средняя зарплата менеджера 15000 – 20000 грн.
Для того, чтобы нанять 5 штатных менеджеров по холодным звонкам, мне нужно:
• 5 * 20000 грн. = 100000 грн. ежемесячно
• 40 кв.м.* 300 = 12 000 на аренду ежемесячно
• 2500. ежемесячно на интернет , кофе и чай.
• 5 * 4000 грн = 20000 на мебель единовременно
• 5 * 20000 = 100000 грн на компьютеры и лицензионное ПО единовременно
Итого 114500 грн. ежемесячно и 120 тысяч в первый месяц.
Посчитаем полгода работы: 114500 * 6 мес. + 120000 = 807 000 грн..
А теперь посчитаем, сколько будут стоить удаленные сотрудники.
Заработная плата сотрудников 100000 грн в месяц
Посчитаем полгода работы:600 тысяч грн., т.е. вы уже экономите более 30%!

Кроме того, такой подход позволит вам быстро закрывать вакансию, да и быстро увеличивать количество продажников при необходимости. Как правило, работодатели думают, что удаленных сотрудников тяжело контролировать. Это не так. Отчеты с цифрами точнее покажут эффективность работы сотрудника, чем руководитель, стоящий над душой. Это подтверждают, в частности, крупные компании, переводящие на удаленную работу всё больше сотрудников.

 Как сделать «вкусную» вакансию. Советы и пример.

Мы собрали советы, к каждому блоку вакансии. Не каждый совет подходит вам, но рекомендуем со стороны взглянуть на текст, который вы разместили на сайте по поиску сотрудников.

Заголовок.
• Напишите понятный заголовок вакансии. Посмотрите вакансии конкурентов, возможно, что на рынке принято называть сотрудников по-другому.
• Уточните специфику вакансии. Вакансии «менеджер по продажам b2b в IT-компанию» и «менеджер по продажам (холодные звонки, назначение встреч)» отличаются и привлекут разных кандидатов.
• Не используйте узкопрофессиональные термины, если вам подойдет кандидат без опыта работы.

Обязанности.
• Уберите пустые слова и шаблонные выражения «поиск новых клиентов и расширение клиентской базы». Эти фразы не дают полезной информации для кандидата.
• Пишите прямо — будете делать холодные звонки по предоставленной базе, или — 3 часа в день искать контакты, потом 3 часа звонить, потом 3 часа общаться с текущими клиентами. Чем подробнее, тем лучше.
• Если вы не можете сформулировать обязанности, задумайтесь, понимаете ли вы, кого и зачем ищите? Если у вас нет понятного бизнес-процесса, искать менеджера пока рано. Сначала продумайте функционал и задачи нового сотрудника.
• Попросите существующих менеджеров описать свою деятельность. Вы узнаете новые функции или услышите, какими словами менеджеры описывают обязанности. Используйте их в вакансии.

Требования.
• Сначала задумайтесь, кто вам действительно нужен. Хочется видеть человека с опытом и знающего 4 языка, а желательно окончившего КПИ или Могилянку. Но нужно ли это для продаж?
• Составьте список, куда запишите требования, которые приходят вам в голову. Уточните у работающих менеджеров, что помогает им в работе.
• Вычеркните те, которые не сильно влияют на продажи: высшее образование, знание английского (если не предусмотрено общения с иноязычными клиентами), и так далее.
• Вычеркните универсальные требования, которые не дают информации и которые сложно подтвердить (ответственность, целеустремленность, амбициозность, обучаемость, нацеленность на результат). Если какие-то из них критичны, и важно сказать об этом, лучше написать что-то вроде «мы внедряем новый продукт каждые 2 месяца, поэтому вам будет нужно постоянно проходить обучение и сдавать тесты».
• Если вам необходим опыт — опишите, какой опыт вы ждете. В компании такого же профиля? С подобным продуктом? В должности со схожими обязанностями?
• Важно - нельзя указывать в вакансиях пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст, происхождение, место жительства, религию, а также имущественное, семейное, социальное положение кандидата. Ключевые сайты по поиску сотрудников work.ua и  rabota.ua


Условия работы.
• Чистый процент (даже высокий) без оклада не привлекает квалифицированный персонал. Хороший кандидат понимает, что так работодатель перекладывает риски на менеджера.
• Обязательно укажите рамки заработной платы, это в разы увеличивает отклик (еслипредлагаемый вами доход не ниже рынка). Нижний порог — обязательно. Верхний порог — желательно. Будет ещё лучше, если вы укажете средний доход менеджера в вашей компании.
• Спросите у работающих менеджеров, что важно для них в условиях работы. Скорее
всего, «работа в компании с многолетней историей» и «работа в команде профессионалов» окажутся менее важными, чем «бесплатные занятия по английскому языку» или «всегда своевременная зар.плата».

Важно.
• Если у вас огромный поток кандидатов, и вы хотите набрать самых внимательных и мотивированных, напишите в конце вакансии, что хотели бы получить сопроводительное письмо. И рассматривайте только тех, кто пришлет его.
• Покажите готовый текст вакансии действующим менеджерам, и тем, кто теоретически мог бы претендовать на вакансию. Пусть они опишут своими словами, что они поняли из вакансии. Верно ли они это поняли?
• Спросите у друзей, жены и коллег, какие вопросы о вакансии они задали бы на собеседовании. Ответы на эти вопросы стоит добавить в текст.
• Перечитайте текст ещё раз. Проговорите его вслух, перепишите фразы, на которых запнулись.

Пример вакансии.
Менеджер по продажам услуг веб-студии.
Мы растем и ищем сотрудника в молодую и дружную команду. Мы делаем качественные и красивые сайты, настраиваем контекстную рекламу и рады, что наши клиенты довольны, и рекомендуют нас друзьям.
Обязанности.
1. Обзванивать готовую базу компаний, чтобы узнать, актуальны ли наши услуги.
2. Звонить по входящим заявкам с сайта.
3 . Рассчитывать с тоимость услуг по г отовому калькулятору, о тправлять коммерческое предложение.
4. Подбирать удачные примеры наших работ для клиентов.
5. Встречаться с клиентами, вести переговоры, согласовывать и подписывать договора, закрывающие документы.
6. После подписания договора передавать клиента в отдел по работе с клиентами.
7. Вести отчетность в CRM, выполнять план по звонкам, встречам и продажам.
Требования.
1. Опыт холодных звонков. У вас не должно быть страха перед ними.
2. Опыт работы с CRM.
3. Общительность и любовь к клиентам.
4. Будет отлично, если вы знаете принципы создания сайтов и настройки контекстной
рекламы. Если нет — важно, чтобы вы быстро учились.
Условия работы.
1. Официальное трудоустройство с белой зарплатой.
2. Оклад 8000 грн.. + процент с продаж. Средний доход менеджера в нашей компании — 19000 грн.. Самый успешный менеджер получает от 50 до 90 тысяч гривен  в месяц.
3. Рабочий график: пн-пт с 10:00 до 19:00. Мы готовы немного изменить график работы для вашего удобства.
4. Комфортный офис в центре, новые компьютеры, кондиционеры, кофе и печеньки.
5. Корпоративный полис после 3 месяцев работы.
6. Компенсация расходов на связь и дорогу.
7. Молодой (средний возраст коллег - 26 лет) и дружный (раз в месяц мы ходим в кино
или кафе) коллектив.
Пожалуйста, напишите сопроводительное письмо, в котором прокомментируйте любую нашу работу из портфолио на сайте. Спасибо!
Мы ждём вас. Пишите, звоните, или заходите к нам на чай.

5. Каналы поиска менеджера.
Мы рекомендуем разместить вакансию везде. Так вы охватите максимальное количество кандидатов. Выделите 3-5 часов на размещение. Лучше сделать это утром, часов в 9-10, чтобы в течение дня вакансия не «ушла» за свежие вакансии за ночь, а те, кто размещает вакансии по приходу на работу, их уже разместили
Если вы ищете сотрудника в городе, в котором не живете сами, полезно найти локальные популярные ресурсы, work.ua и rabota.ua — самые популярные, но конкуренция работодателей там высокая, откликов будет не очень много, да и там явный недостаток резюме из небольших городов. Не забывайте как можно чаще обновлять вакансию. Приоритетное размещение тоже помогает, но оно платное, что подходит не всем.
 Социальные сети. В фейсбуке или телеграм сотни групп о поиске работы, где можно быстро найти сотрудника. Не забывайте, что в заголовке поста надо указать город (если важно), и уровень заработной платы, а также место работы (удаленная работа, работа в офисе). Используйте также небольшие группы городов, в которых вы ищете сотрудников («Работа в Харькове»), и студенческие группы, если вам подходят кандидаты без опыта.
OLX и другие доски объявлений. Здесь много объявлений о поисках работы в небольших городах. На них хорошо искать менеджеров для холодных звонков, опытных кандидатов немного.
 Городские сайты, раздел «Работа» — сюда не добираются HR-специалисты из крупных компаний, а резюме достаточно много.
 Активный поиск. Если остальные пункты касались публикации вакансии, то тут мы говорим о просмотре резюме и предложений. Мы рекомендуем этот способ, если у вас недостаточный поток резюме. В целом, это трудоемкий, но эффективный способ.

6. Отбор менеджеров, собеседования
Давайте сразу разделим этот этап на 2 части.
1). Первичный отбор по резюме.
Сильно поможет отобрать мотивированных кандидатов небольшое задание в тексте вакансии. Но если вы не используете его, обратите внимание на такие моменты:
• сразу лучше убрать заведомо неподходящих кандидатов (неадекватная заработная
плата, возраст, неподходящий опыт работы, безграмотный текст)
• в оставшихся резюме оцените опыт кандидата — где работал, какие функции выполнял, чего добился, а если опыт вам не нужен — посмотрите, как характеризует себя кандидат.
• составьте таблицу, в которой оцените каждого кандидата по основным факторам (например, 5 за опыт холодных звонков, 3 за частую смену работы, 5 за обучение, которое он прошел)
• через несколько дней отбора, когда наберете раза в 3-4 больше хороших резюме, чем вам нужно сотрудников, выберите резюме с лучшими оценками и пригласите кандидатов на собеседование.
2). Собеседование и окончательный выбор.
Сразу можем предупредить — значительная часть кандидатов просто не придет на собеседование. Это нормально. Считайте, что они сэкономили вам время.
• оцените, вовремя ли пришел кандидат (либо сообщил ли он о вынужденном опоздании)
• спросите, искал ли он информацию о вашей компании, это поможет оценить мотивацию
• пусть кандидат расскажет о своих функциях на прошлом месте работы, опишет свой рабочий день, обратите внимание, говорит ли он о цифрах («я делал 100 звонков в день, моя конверсия была 7,5%»), спросите его сами об этом
• если вам нужен квалифицированный кандидат, спросите, какими техниками продаж он владеет
• спросите, какими будут его первые действия в вашей компании
• проиграйте сцену продажи — обратите внимание, как кандидат снимает потребности, задает ли он вопросы, зафиксировал ли итог общения и назначил ли дату следующего контакта
• уточните, какой доход он рассчитывает получать в первый-второй месяц, а какой планирует получить через год-два работы (неадекватно завышенные цифры видны сразу, а отсутствие роста скажет о низкой мотивации кандидата)
• если вы ищете кандидата на холодные звонки, и сомневаетесь — предложите ему прямо сейчас набрать произвольный номер из Дубль-гиса и попробовать продать любой товар.

Важный совет. Можно использовать тестовые рабочие дни. Если у вас 2 хороших кандидата на 1 место, пригласите на работу обоих. Или проверьте их на удаленных продажах. Через несколько дней вы поймете, кто из них вам больше подходит (или один из кандидатов сам решит не продолжать работу). Не забудьте честно рассчитаться и выразить благодарность неподошедшему кандидату. А если оба сотрудника покажут себя хорошо, то можем вас только поздравить, мы бы взяли сразу двоих, продажи лишними не бывают. :)
И еще один совет. Если вы строите эффективный отдел продаж, где есть разделение на функции, не забывайте, что вы ищите сотрудника на конкретную роль. И если дружелюбный и толковый кандидат кажется вам недостаточно активным и смелым для холодных звонков, задумайтесь, не нужен ли вам аккаунт-менеджер.

7. Как поставить план менеджеру.
Для начала, распишите все функции и действия менеджера в течение дня. Не забудьте отчеты, работу с документами, и перерывы. Обычно получается, что остается около 6 часов на основную работу.
Например:
30 минут — постановка планов на день, проверка задач и напоминаний.
30 минут — работа со сложными звонками и прослушивание звонков с руководителем.
30 минут — заполнение отчетов.
1 час — подготовка коммерческих предложений
30 минут — перерывы в течение дня
5 часов — звонки по базе.
Кроме того, важно разделить план по дням и следить за выполнением плана ежедневно. Например, если месячный план — сделать 3000 звонков, то нужно разбить его на 150 звонков в день и обеспечить менеджеру возможность видеть как выполнение дневного плана, так и процент выполнения месячного (в том числе и в динамике).
Выглядит это примерно так:
Месячный план — 3 000 звонков, ежедневный план 150 звонков (20 раб. дней).
Сегодня, 10-рабочий день месяца, менеджер выполнил 140 звонков, всего за 10 рабочих дней выполнил 1250 звонков. Если он будет звонить столько же, то к концу месяца сделает всего 2500 звонков.
Чтобы выполнить месячный план, менеджеру нужно до конца месяца делать в день 1750/10=175 звонков. И менеджер, и руководитель должны это понимать. А дальше будем исходить из функций менеджера.

Менеджер-универсал.
Здесь план выставлять сложнее всего. Надо понять, сколько времени менеджер потратит на общение со старыми клиентами и сопровождение заключенных сделок, и вычесть это время из рабочего дня. Давайте предположим, что у нас осталось 5 часов в день, это около 100 часов в месяц.
Оставшееся время необходимо разделить на 2 части: привлечение клиентов и продажи. Рассчитываем примерно так:
а) На 100 звонков мы получаем 10 лидов и 1 продажу. Но каждый лид требует 20 минут работы, продажа — целый час, а холодный звонок — всего 5 минут.
б) Получается, ч то 1 продажа — э то 6 0 м инут+20*10 м инут+100*5 м инут. И того 760
минут, 12,5 часов. В месяц мы получаем 100/12,5=8 продаж. Средний чек — 10 000 грн.
в) Значит, план на месяц — 8 продаж на сумму от 80 000 грн., 80 лидов и 800 звонков.
Не забудьте разбить первые 2 пункта на рабочие дни.
Да, расчет сложный. Но без него вы не сможете управлять продажами. Поэтому, наиболее эффективно разделять менеджеров по их функциям.

Менеджер по холодным звонкам.
Здесь основной KPI понятен, это количество звонков. Если ваша база не очень качественная, и непонятен процент недозвонов, лучше ставить непосредственно количество звонков. Если же база с понятной дозваниваемостью, лучше поставить план по количеству состоявшихся разговоров.
План по конверсии в лид можно ставить только в случае, если база у вас большая, однородная, и вы уже точно знаете среднюю конверсию по этой базе.
Например, я работаю по множеству разных баз, поэтому в месяц я должен сделать 6000 звонков. Возможно, я дозвонюсь только до 3 000, но должен сделать 6000 попыток.

Менеджер по продажам имеющимся лидам.
Здесь всё понятно. Если вы обеспечиваете менеджера постоянным потоком лидов, то мы преследуем 2 цели, чтобы менеджер продавал много и чтобы он не продалбывал лиды, разумно оставить всего 2 пункта в плане:
1. KPI по количеству продаж (или по конверсии из лида в продажу)
2. KPI по сумме продаж (или же среднему чеку)
Здесь нужно обратить внимание, что менеджер привязан к потоку лидов. И при снижении этого потока (сезонном, или по другим причинам), план необходимо снижать.

Также нужно понимать, что бесконечный рост плана невозможен (часто можно увидеть цепочку: менеджер перевыполняет план — план растет — менеджер перевыполняет план — план растет — менеджер начинает хитрить, циклировать продажи и переносить сделки).
В целом, после полугода работы с продуктом, и при должном усердии, менеджер достигает своего околомаксимума, на котором и стоит остановиться.
Планирование «от достигнутого» редко эффективно и демотивирует сотрудников. Однако, если вы видите, что конверсия недостаточно, и есть инструменты повышения конверсии (например, сейчас вы не обрабатываете возражения, и внедряете систему борьбы с ними), план следует завысить, на 5-15%.
Пример расчета. Мне поступает ежемесячно 200 лидов. Конверсия в сделку — 15%.
Средний чек — 10 000. Запланированным результатом будет 30 сделок и 300 000 грн.
Такой результат я получу, если буду добросовестно работать.
Более продвинутый вариант планирования необходим при долгом цикле сделки (от 3-5 недель).
Здесь необходимо разбить воронку на четкие этапы и отслеживать, какие лиды на какой стадии находятся, какая конверсия в сделку из каждого этапа (конверсия лида на первом этапе воронки обычно не выше 20%, а вот когда вы уже обговорили сделку и согласуете договор, вероятность закрытия сделки растет до 60-80%), и сколько занимает прохождение каждой стадии.

Например, цикл сделки — 45 дней, у меня 12 лидов на стадии знакомства, их в этом месяце я не успею закрыть никак; 8 лидов на стадии рассмотрения коммерческого предложения (и конверсия тут 40%), 6 лидов согласуют договор (конверсия тут 65%) и 4 лида уже получили счет и я жду оплаты (конверсия на этом этапе обычно 75%), поэтому можно выставить мне план: (8*0,4)+(6*0,65)+(4*0,75)=3+4+3=10 сделок.
Средний чек по продукту — 10000 грн.
Значит, мой план — 10 сделок на сумму не менее 1 00000 грн.
Это разумный план. Чтобы перевыполнить его, мне нужно очень постараться.

Аккаунт-менеджер.
Здесь есть 2 целевых показателя: повторные покупки (или минимальный отток) и средний чек повторной покупки.
Например, в среднем клиенту требуется наша услуга раз в месяц. У нас есть 2 аккаунт менеджера. В прошлом месяце к нам пришло 10 новых клиентов. 80% из них должно совершить у нас вторую покупку. Мы разделили клиентов на менеджеров, получилось по 4 сделки.
Вообще у нас накопилось уже 200 клиентов (они распределены поровну между менеджерами), совершивших 2 и более покупок. 65% из них должны совершить у нас покупку.
130 клиентов/2 = 75 продаж.
Средний чек повторной продажи — 15тысяч.
Итого план каждого аккаунт-менеджера: 4 повторных продажи, по 75 продаж действующей базе и общая сумма сделок должна составить 1 185 000 грн.